KPI（关键绩效指标）是绩效考核的基础工作。有人说，提取KPI、设计权重很难，到底难不难呢？如何提取KPI呢？1、从战略目标提取KPI

这个方面，主要是通过关键因素法，或者鱼骨图法，将战略目标层层分解，分解到具体的指标层面，然后将这个指标的完成任务划归部门和岗位。

比如，公司的战略目标之一是成本领先，那么这个成本领先如何分解成KPI指标，以及这些指标应由哪些部门和岗位承担呢？就可以用关键因素法进行分解，然后再由相应的部门承担。第一步，成本领先，要将成本分成不同的要素，第二步，将指标分解到部门承担层面。比如，采购价格，应由采购部和财务部承担，合格率应由采购部和质检部来承担，使用效率应由生产车间和技术部门来承担。第三步，就可以具体到岗位了。

2、从岗位职责提取KPI

从岗位职责提取KPI，是为了完成岗位的任务与职责，这个方法相对比较简单，就是将岗位说明书中重要的职责提取出来，形成指标即可。

3、从流程的关键节点提取KPI

流程的作用，一是规范作业，二是提高效率，三是加强控制。

凡是满足这三个方面的节点，都可以先列出来，然后根据其作用，分析其是否为关键节点，如果是关键节点，那就可以形成指标。

给KPI赋权重有很多方法。一个比较实用的方法就是配对比较法，该方法相对比较简单实用。

具体的方法就是，将指标一一比较，然后算出各个指标的得分，再计算该得分占总得分的比例就可以得出权重。比较赋分为：相对较重要的，得3分；差不多重要的，得2分；相对不重要的，得1分。

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科学、合理的绩效考核体系以及合理的绩效考核指标设计是绩效管理取得成效的关键。如何对公司及公司高层、部门团队及负责人、普通员工进行绩效考核是所有企业都必须面对的问题，了解和掌握关键业绩考核指标设计的方法和技术是每个企业管理者的必修课。水木知行关键业绩指标包括定量关键业绩考核指标、定性关键业绩考核指标、非权重绩效考核指标三类。

关键业绩指标设计过程

定量指标是能够准确定义、精确衡量并能设定绩效目标的，反映工作结果的关键业绩指标。定量指标的五个要素是指标定义、评价标准、信息来源、绩效目标和绩效考核者。

如何设计定量指标

考核指标五个要素的合理设计对定量指标的有效性是非常关键的，尤其是评价标准和绩效目标是相互关联的，在设计考核指标时要尤其注意。此外，设计绩效考核指标的评价标准也很关键，要设计合适的评价标准，以使考核结果做到公正、公平，实现有效激励。

定量指标有效的前提条件

有效的定量评价指标必须满足以下四个前提条件，其中任何一个前提不存在，定量指标考核的公平、公正性就会受到质疑，绩效考核将失去效度。

第一，定量指标可以明确定义、精确衡量，数据信息准确、可靠并且获取成本有限。

第二，定量考核指标一定要符合公司的发展战略导向，否则就会产生南辕北辙的效果。

第三，定量考核指标的目标值确定要科学、合理，充分考虑内部条件、外部环境等多方面因素。

第四，定量考核指标的完成不会降低工作质量，否则会有非常严重的负面效果。以工作质量的降低来满足工作数量的要求，对组织的损害是长期和深远的。

定性指标是相对应定量指标而言的，定量指标和定性指标的区分在于评价标准是数量化的计算还是定性的描述，无论定量指标还是定性指标，最后评价得分都是数量化的分数。

定性指标主要应用于以下几个方面。

如何设计定性指标

第一，对于反映工作中关键行为的考核，可以通过分析高绩效行为特征，用定性描述的方式确定绩效目标和评价标准；第二，有些指标虽然也是某些行为的结果，可以明确定义，却不能精确衡量，也无法设定数量化的绩效目标，比如工作疏忽错误、工作完成及时性等，这时也需要采用定性指标；第三，有效的定量指标需要具备前提条件，如果前提条件不具备，一般也采用定性指标的形式。

定性指标的五个要素同样是指标定义、评价标准、信息来源、绩效目标和绩效考核者。定量指标五要素与五要素定性指标主要差别：

非权重指标包括否决指标、奖励指标和奖惩指标。非权重指标广泛的应用于对团队以及对个人的考核中。有些非权重指标是各个部门、各个岗位通用的，这些指标往往体现着公司的发展战略、企业文化及价值观；有些非权重指标是各个部门、各个岗位独有的，跟部门职责和岗位职责有关。